以“测”问需 先“评”后训

　　□本报记者 陈蔚 本报通讯员 龙鸣朔
　　“以前参加培训时，基本是安排什么课，就上什么课。而这次培训不同，先组织了入学选拔测评，为我们反馈了个人测评报告，不仅让我们认清了自己‘缺什么’，组织上也明确了应该为我们‘补什么’，因此，这次培训安排的课程都是我们急需紧缺的。”近日，参加西海岸新区年轻干部成长训练营集训后，王静仍意犹未尽。
　　为改变传统的“点将式”“漫灌式”干部培训模式，进一步提升教育培训的科学性和针对性，今年以来，新区抓住学为所需、因材施教这一关键，将现代人才测评技术引入对年轻干部教育培训中，通过精准识人知人，推动精准选人育人。
　　精准画像
　　甄选年轻干部“潜力股”
　　新区从全区“40岁以下区管干部”“35岁以下中层干部”“30岁以下青年干部”三类群体中筛选397人作为测评对象，采用了“1+N”的测评矩阵，即“1套思维能力测评”和“N个差异化发展潜力测评”，全方位测评干部素质潜能。其中，“思维能力测评”重点测评干部发现、分析、应用各类信息的领悟力和判断力，“发展潜力测评”则是评估干部的胜任力潜质、团队角色、管理风格、决策风格等工作行为表现。
　　“测评通过缜密逻辑设计、网状交叉验证、后台大数据分析等方式，对测评对象的有效性作答进行评估，一定程度上弥补了传统面试、调查问卷在数据真实性方面的短板，能够更深层次地挖掘干部的真实成长需求，为实施定制教学、系统培养提供数据参考。”工委组织部干部教育科科长乔路介绍，“我们围绕干部‘七种能力’‘八项本领’和推动新区高质量发展对干部能力的实际需求，分层次系统搭建了领导干部胜任力素质模型。在此基础上，联合青岛西海岸人才生态产业集团，引进国内外权威、成熟、高端的人才测评体系库，外聘领域专家和高校教授，筛选更符合领导干部的测评工具，从气质类型、能力素养以及发展潜能等方面勾勒干部立体‘画像’，帮助我们了解干部‘冰山’下的隐性动机和性格特质，实现针对性培养。”
　　精准培育
　　调配年轻干部成长“营养餐”
　　根据前期测评结果，新区共甄选出发展潜力大、学习能力强、工作主动性高的106名干部作为重点培养对象。同时，围绕测评中发现的干部能力短板的共性问题，动态化、差异化制定培训培养方案，不断提升干部教育培训的精准性。
　　在配置课程时，全面分析运用年轻干部的测评结果，围绕知识更新、能力塑造、思维重构和习惯养成，联合专业培训机构研发定制涵盖8大能力维度、46项知识技能的3年递进式课程体系，定向聘请有丰富实战经验和深厚理论功底的领导干部、专家学者担任“成长导师”。
　　同时，建立“年集训、月研学、日分享”常态化学习机制，创新跟学、述学、练学、比学“四学”活动载体，搭建“揭榜挂帅”大调研、“政企村社”大交流、“走进一线”大服务等实践平台，推动年轻干部“学中干、干中学”。
　　精准评估
　　开展年轻干部成长“体检”
　　培训不是为了让干部镀金，而是为了真正学以致用。新区对所有参与培训干部建立培训纪实档案，将参训干部的学习表现、培训情况、培训成绩等及时记入档案，为今后的选拔任用、考核奖惩提供依据，为干部参加培训定好“标尺”、拧紧“螺丝”、上满“发条”。
　　同时，新区鼓励培训“学员”当好“导师”，转化学习成果。鼓励学员通过“三会一课”、主题党日等方式，与党员干部群众分享培训中的收获、思考、计划和行动，推动培训效果的“二次连动”，做实培训的“后半篇文章”。
　　另外，工委组织部还将人才测评工具常态化运用到干部培训成效评估中，建立年轻干部跟踪培训效果评估机制。“我们针对重点培养对象每半年开展一次跟踪评估、每年开展一次考核评估，全面考察年轻干部思想倾向、作风建设和能力素质，重点考察年轻干部关键能力短板的进步速度和工作实绩。”工委组织部副部长张海舰介绍，对于已经参加过培训的重点培养对象并不是“一劳永逸”，针对重点培养对象实行优进拙出、动态管理，并根据结果动态调整课程内容和师资配备，确保学为所用、学以致用。